La prejubilación en España es un acuerdo privado entre la empresa y el trabajador para extinguir o suspender la relación laboral antes de alcanzar la edad legal de jubilación. A través de este pacto, la empresa compensa económicamente al empleado mediante una indemnización o una renta mensual pactada y mantiene sus cotizaciones a la Seguridad Social mediante un Convenio Especial hasta que este cumple los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria o anticipada.
1. Diferencia fundamental: Prejubilación vs. Jubilación anticipada
En el lenguaje cotidiano suelen utilizarse como sinónimos, pero en el marco jurídico y de la Seguridad Social española representan conceptos totalmente distintos:
- Prejubilación: No es una figura oficial regulada por la Seguridad Social. Se trata de un acuerdo de carácter estrictamente privado (de ámbito colectivo mediante un ERE o de ámbito individual) entre el empleador y el empleado. El trabajador pasa formalmente a situación de desempleo o inactividad, percibiendo una prestación por desempleo o una compensación a cargo de la empresa.
- Jubilación anticipada: Es una modalidad oficial contemplada por la Ley General de la Seguridad Social que permite al trabajador causar alta como pensionista antes de la edad ordinaria (voluntaria o involuntariamente), pasando a cobrar directamente la pensión pública de jubilación, con la aplicación de coeficientes reductores sobre la cuantía de la pensión.
En esencia, durante la prejubilación el trabajador todavía no es pensionista, sino que se encuentra en un periodo de transición financiado principalmente por la empresa y, en muchos casos, apoyado por prestaciones por desempleo del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
2. Cómo conseguir la prejubilación en España
Las prejubilaciones no se aplican de forma arbitraria; deben encauzarse a través de procedimientos laborales legalmente regulados. Existen dos vías principales:
A) Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) de carácter colectivo
Es la vía más habitual en grandes corporaciones, entidades bancarias o empresas industriales en proceso de reestructuración.
- Negociación: La empresa negocia con la representación legal de los trabajadores (sindicatos) las condiciones de salida para un colectivo determinado (habitualmente trabajadores de más de 55 o 57 años).
- Estatus laboral: La salida se formaliza como un despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
- Acceso al desempleo: Al tratarse de un despido, el trabajador queda en situación legal de desempleo, lo que le otorga derecho a percibir la prestación contributiva del SEPE durante el periodo máximo que le corresponda (hasta dos años).
B) Acuerdos individuales de extinción o suspensión del contrato
Ocurre cuando la empresa y un empleado en concreto pactan voluntariamente la salida de la organización.
- Voluntariedad: Requiere la conformidad explícita de ambas partes respecto a las cantidades, los plazos y el mantenimiento de las cotizaciones.
- Tratamiento fiscal: Al no derivar de un procedimiento colectivo despedido oficialmente, las rentas percibidas pueden tener un tratamiento fiscal distinto al de las indemnizaciones por despido obligatorio.
3. ¿Quién paga la prejubilación?
El paquete económico que percibe una persona prejubilada en España se compone de tres pilares fundamentales acordados durante la negociación:
La prestación y subsidios por desempleo (SEPE)
Si la prejubilación se encauza a través de un despido colectivo o por causas objetivas, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación contributiva por desempleo.
- Duración: El SEPE abona hasta un máximo de 24 meses de prestación según el tiempo cotizado en los seis años anteriores.
- Efecto en el paquete global: La empresa suele computar el importe que el trabajador recibirá del SEPE como parte del ingreso total pactado, abonando únicamente la diferencia hasta alcanzar el porcentaje de sueldo acordado.
El complemento abonado por la empresa
Para garantizar la estabilidad del trabajador hasta la edad de jubilación, la empresa abona una renta temporal o un pago único.
- Porcentaje sobre el salario neto o bruto: Lo habitual es negociar un porcentaje que garantice entre el 60% y el 80% del último salario neto del trabajador.
- Forma de cobro: Puede estructurarse en forma de renta mensual continuada (mediante un seguro de rentas contratado por la empresa) o en un capital único inicial.
El Convenio Especial con la Seguridad Social (CESS)
Para evitar que el trabajador pierda base de cotización y sufra una penalización grave en su futura pensión pública, la empresa firma y sufraga un Convenio Especial con la Seguridad Social.
- Obligatoriedad legal (Enmienda Telefónica): La Ley de la Seguridad Social obliga a las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos e incluyan a trabajadores de 55 o más años a pagar las cotizaciones a la Seguridad Social de estos empleados hasta que cumplan los 63 o 65 años.
- Mantenimiento de la base de cotización: Este convenio garantiza que se siga cotizando por el trabajador por una base similar a la que tenía en activo, preservando el cálculo de la futura pensión de jubilación.
4. Diferencias entre Prejubilación y Jubilación anticipada
| Criterio de comparación | Prejubilación | Jubilación anticipada |
| Naturaleza jurídica | Pacto privado laboral (Empresa – Trabajador). | Modalidad oficial de pensión pública (Seguridad Social). |
| Estatus del trabajador | Desempleado o inactivo con renta privada. | Pensionista de la Seguridad Social. |
| Origen de los ingresos | Complemento empresarial + SEPE (si aplica). | Pensión pública pagada por la Seguridad Social. |
| Cotización a la Seguridad Social | Se mantiene vía Convenio Especial (CESS). | Finaliza el periodo de cotización activa. |
| Edad de acceso habitual | Entre los 55 y los 62 años. | Desde los 61 años (involuntaria) o 63 años (voluntaria). |
| Aplicación de coeficientes reductores | No aplica sobre la renta pactada. | Sí, reduce el importe de la pensión pública de forma permanente. |
5. Fiscalidad de la prejubilación en España: ¿Cómo tributa en el IRPF?
El impacto fiscal es uno de los elementos más críticos al evaluar una oferta de prejubilación, ya que determina el ingreso neto real de que dispondrá el trabajador.
Tributación de las indemnizaciones y rentas pactadas
- Rentas del trabajo: Los complementos mensuales o pagos periódicos abonados por la empresa tributan en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) como rendimientos del trabajo.
- Indemnización exenta por despido: Si la prejubilación deriva de un despido colectivo (ERE) o causa objetiva, la indemnización legal obligatoria (hasta 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, o lo fijado legalmente) está exenta de IRPF hasta el límite de 180.000 euros. Cualquier exceso sobre dicha cifra tributa plenamente.
- Imputación en un solo ejercicio vs. renta fraccionada: Cobrar la compensación en un único pago de capital puede elevar bruscamente el tramo del IRPF, aplicando tipos marginales muy altos. Por ello, la mayoría de los acuerdos estructuran el cobro en rentas temporales anuales mediante pólizas de seguro de diferimiento.
Pagos de la Seguridad Social por la empresa
Las cuotas que la empresa abona a la Seguridad Social en virtud del Convenio Especial en favor del trabajador despedido se consideran retribución en especie, pero gozan de deducción como gasto deducible de los rendimientos del trabajo en la declaración del IRPF.
6. Aspectos clave a analizar antes de aceptar una prejubilación
Aceptar un plan de prejubilación es una decisión irreversible con impacto directo en el resto de la vida financiera. Se recomienda auditar minuciosamente los siguientes puntos:
- Garantía de solvencia del pago: Comprobar si el complemento futuro está garantizado por una entidad aseguradora independiente de primer nivel a través de un seguro colectivo de rentas, evitando depender de la liquidez futura de la empresa.
- Cláusulas de revalorización: Verificar si las rentas futuras están vinculadas a la inflación (IPC). Una renta fija sin actualización perderá poder adquisitivo de forma acelerada con el paso de los años.
- Compromiso de cotización en el Convenio Especial: Asegurarse de que el acuerdo especifica claramente la base de cotización acordada (idealmente el 100% de la base previa) y la duración total del pago por parte de la empresa.
- Simulación de la pensión pública futura: Realizar un cálculo detallado en la sede electrónica de la Seguridad Social proyectando la pensión que se percibirá al alcanzar la edad de jubilación ordinaria o anticipada.
- Pérdida de beneficios sociales adicionales: Evaluar el coste de perder seguros de salud colectivos, planes de pensiones de empleo u otros beneficios sociales que aportaba la empresa mientras se estaba en activo.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
Depende de lo estipulado en el acuerdo de prejubilación. En la mayoría de los casos privados, si el trabajador inicia una nueva actividad laboral y genera ingresos, se extingue la prestación por desempleo del SEPE y, según las cláusulas del pacto con la empresa, podría suspenderse o recalcularse el complemento empresarial acordado.
Si el plan de prejubilación se externalizó mediante una póliza de seguro de rentas contratada con una entidad aseguradora (como exige la legislación laboral para este tipo de compromisos), los pagos futuros están garantizados e independizados de la salud financiera de la empresa empleadora.
No necesariamente. Un trabajador prejubilado puede permanecer percibiendo el complemento y cotizando mediante el Convenio Especial hasta alcanzar la edad legal de jubilación ordinaria. No obstante, en muchos acuerdos se pacta el compromiso de solicitar la jubilación anticipada en el momento exacto en que se cumplan los requisitos legales para ello.
Sí. Al mantenerse suscrito el Convenio Especial con la Seguridad Social (financiado por la empresa o por el propio trabajador según lo pactado), los años transcurridos en situación de prejubilación computan plenamente a efectos de días cotizados para determinar el porcentaje de pensión que corresponderá al trabajador.
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